6 Tips voor een veranderingsproces waardoor je wel langdurig succesvol kan innoveren

6 Tips voor een veranderingsproces waardoor je wel langdurig succesvol kan innoveren

Veranderingsproces of veranderproces, Change Management proces, verbeterproces, … het zijn allemaal termen die een belangrijk signaal afgeven: je wil veranderen, maar dat gaat niet van de ene op de andere dag. Veranderen is voor veel organisaties lastig. Wie wil er nou niet een effectief veranderingsproces implementeren, waarbij iedere stap gericht is om voorwaarts te bewegen naar het veranderdoel. Al sinds de jaren ’50 van de vorige eeuw vliegen de Change Management modellen ons om de oren. Maar ze worden niet voor niets ‘klassieke modellen’ genoemd. Passen ze nog wel in een tijdperk waarin innovatie geen aparte afdeling binnen een bedrijf hoort te zijn, maar een competentie van iedere medewerker?

Op zoek naar Change Management modellen?

Start eens bij Unfreeze-Change-Refreeze van Lewin, McKinsey’s 7-S model, Kotter’s 8 stappen theorie, Deming’s Plan / Do / Check / Act cyclus, Kübler-Ross change curve en Jeffrey Hiatt’s bottom-up georiënteerde ADKAR model.

Afwachten of voor zijn?

Innovatie komt niet zomaar van de grond. Het is een heel veranderingsproces en vereist hard werken, discipline en structuur. Maar innoveren kun je leren. Met een gestructureerde aanpak haal je creativiteit van medewerkers naar boven die leidt tot de beste ideeën. Leren vormt een belangrijk onderdeel van alle veranderingsprocessen. Er zijn twee manieren waarop organisaties veranderen: 1) organisatieverandering ingegeven door omstandigheden en 2) organisatieverandering die gepland is en wordt doorgevoerd gericht op groei of verbetering.

Welk veranderingsproces heeft jouw voorkeur?

veranderingsproces

Een organisatieverandering begint ergens. Welke heeft jouw voorkeur? Een top-down strategie (het veranderingsproces wordt opgelegd) of bottom-up strategie (het veranderingsproces komt tot stand in afstemming met medewerkers, teams, managers en men werkt zo naar de top toe). Onze visie op leiderschap, organiseren van innovatie en ondernemen is echter sterk aan het veranderen. Een mix van beide vormen – waarin het management de kaders schept voor verandering en medewerkers mede bepalen hoe de veranderproces gaat lopen – ligt daarom voor de hand. De klassieke scheidslijn tussen veranderingsprocessen aanpakken volgens een ontwerpbenadering of ontwikkelbenadering is opeens niet meer zo zwart-wit; planning en implementatie loopt door elkaar heen.

Innovatie in het DNA van jouw organisatie krijgen

In elk veranderproces zijn problemen en belemmeringen te vinden, ongeacht jouw verandervoorkeuren. Gelukkig ben jij niet de eerste die zich afvraagt hoe hier mee om te gaan. Daarom hebben wij de 6 succesfactoren voor een veranderingsproces om te innoveren hieronder voor je op een rij gezet:

1. Zorg dat je een heldere strategische koers hebt waarin uitgebeeld wordt wat je verstaat onder innovatie.

2. Innovatie moet niet in achterkamertjes plaatsvinden, maar zichtbaar zijn voor de hele organisatie. Een innovatiemanager aanstellen (weg-organiseren) helpt echt niet om iedereen in de organisatie aan het innoveren te krijgen. Wil je innovatie in het DNA van de organisatie krijgen, zal het veranderproces de komst van innovatie moeten faciliteren en medewerkers moeten worden uitgedaagd om creatief & ondernemend gedrag te laten zien. Dit gaat niet zonder een leiderschapsstijl die deze beweging ondersteunt.

3. Iedereen innovatiever maken in zijn werk lukt niet van de ene op de andere dag. Begin met een clubje enthousiastelingen die de noodzaak ervaren en bereidheid tonen om energie te stoppen in het oplossen van probleem & verbeteren van diensten van jouw organisatie.

4. Het management moet het geloof hebben én vooral uitstralen dat een veranderingsproces kan bijdragen aan het beter functioneren van de organisatie. Ook hier geldt dat niet iedereen van het management vanaf het begin overtuigd hoeft te zijn om een veranderingsproces op te starten. Wel zijn er invloedrijke personen nodig die bereid zijn de veranderingen te ondersteunen en zich in willen zetten om steun te verwerven. Zij hebben een voorbeeldfunctie.

5. Zorg dat je specifieke aandacht geeft aan het middenmanagement. Zeker wanneer teams de ruimte krijgen om zelfstandig met innovaties aan de slag te gaan. Een veel gehoorde opmerking vanuit medewerkers is “Ik wil wel, maar krijg geen tijd van mijn manager” vs. de top-laag die roept: “Wij staat er achter. Regel het maar met je manager.” Je kan dit doorbereken door enerzijds te werken aan de leiderschapscompetenties van middenmanagement die passen bij deze tijd en anderzijds door innovaties meer tijd over te houden om het dagelijks werk slimmer en beter te maken.

6. Tot slot, blijf herhalen waarom je wil dat de organisatie verandert en waaruit gaat blijken dat je op koers ligt.

Samen bouwen aan jouw innovatiedoelen

Innoveren doe je niet zomaar. Mensen veranderen hun gedrag namelijk niet van de ene op de andere dag. Bij BRIL innovatie hebben wij jarenlange ervaring met organisaties leren innoveren. Innovatie onderdeel van je werk maken is één grote organisatieverandering. Daar worden wij enthousiast van. Wij leren hoe jouw organisatie de juiste keuzes maakt en zonder grote risico’s leert experimenteren. Lees meer over innoveren door experimenteren of neem vrijblijvend contact met ons op.